Главная Экономика Економіка праці - Завіновська Г. Т.

Економіка праці - Завіновська Г. Т.

РОЗДІЛ 4. ВНУТРІШНІЙ РИНОК ПРАЦІ.УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Внутрішньофірмовий ринок праці передбачає мобільність працівників всередині підприємства з урахуванням кваліфікації працівників, їх професійної підготовки на робочому місці.

Ефективність внутрішнього ринку виявляється у зменшенні плинності трудових ресурсів, скороченні витрат, пов’язаних з купівлею-продажем робочої сили, з навчанням персоналу, сприянні просуванню працівників службовими східцями. Аналіз внутрішніх ринків передбачає вивчення системи соціально-трудових відносин, управління трудовими ресурсами на рівні підприємства, тобто дослідження проблем управління персоналом, нормування і організації праці, управління продуктивністю праці, систем оплати праці, планування праці тощо.

4.1. Поняття, принципи, структура управління персоналом

Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу бути об’єктом і суб’єктом управління основна особливість управління персоналом в організації.

Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової — колективу підприємства. Тобто управління має передбачати:

• створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;
• поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;
• гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:

• активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;
• формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;
• забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

• визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;
• удосконалення системи кадрової роботи в організації;
• визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;
• організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;
• координація і контроль виконання намічених заходів.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні своєї конкурентоспроможності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників. Чим вищий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації.

Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні — на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії:

формування, використання та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу.

Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць.

Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням, підвищенням кваліфікації.

Стратегія персонального менеджменту — це сукупність принципових підходів щодо реалізації основних завдань кадрового напряму діяльності організації, які відображають особливості її поточного становища та перспективного розвитку.
Довгострокова стратегія управління персоналом повинна враховувати технологічний прогрес організації, прискорене впровадження інновацій, що, у свою чергу, висуває набагато вищі вимоги до якості персоналу. Ця стратегія передбачає додаткові вкладення не тільки в підготовку й розвиток робочої сили, а й у створення необхідних умов для повнішого її використання.

На формування довгострокової кадрової стратегії впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори:

• глобальна концепція функціонування і подальшого розвитку організації на відповідному сегменті ринку;
• стан ринку трудових ресурсів необхідної спеціалізації на території даного регіону;
• фінансові можливості організації щодо утримання найманого персоналу;
• рівень компетентності співробітників служби персоналу.

Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне, фінансове.

Інформаційне забезпечення визначається як сукупність вихідних даних для прийняття конкретних управлінських рішень. Ця інформація може бути як зовнішня, що сприяє підвищенню ефективності персонального менеджменту (наприклад, відомості щодо профільних розробок інших організацій), так і внутрішня з усіх питань, що стосуються системи персонального менеджменту.

Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою таких методів:

• адміністративні (звільнення, посадові переміщення тощо);
• економічні (підвищення заробітку, позбавлення премії тощо);
• психологічні (психотехніка та ін.).

Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції, положення про оплату праці, коментарі до КЗОТу, внутрішні методичні рекомендаці з боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо).

Організаційне забезпечення включає сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування персонального менеджменту (формалізовані вимоги до конкретних посад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць тощо).

Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування, функціонування, розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів (витрати на підвищення кваліфікації персоналу тощо).