Главная Менеджмент Теория и практика самоменеджмента - Лукашевич Н.П.

Теория и практика самоменеджмента - Лукашевич Н.П.

ПРАКТИКУМ 6. ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ

Большинство специалистов и теоретиков современного менеджмента сходятся во мнении, что стресс неизбежно сопровождает управленческую деятельность. Так, М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури1, признанные авторитеты в сфере менеджмента, обоснованно утверждают, что даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации. Таким образом, это еще один фактор, который должен понимать проницательный руководитель и научиться нейтрализовать его для обеспечения полной эффективности работы.

Однако для самоменеджмента деловой карьеры важно учитывать не только действие стресса в качестве фактора управления организацией, но и воздействие его на себя лично, на свое продвижение по лестнице карьеры.

Поэтому предлагаемая методика состоит из двух частей.

1. Анализ причин возникновения стрессовых ситуаций в организациях и определение путей снижения их проявлений.

2. Самооценка личной устойчивости против стрессов и пути саморазвития стрессоустойчивости.

Стрессы в организациях

Природа стресса.

Стресс — обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его — может быть, как ощущение пустоты в глубине души, когда вы встаете, представляясь в классе, либо как повышенную раздражительность или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы важны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Как отмечает доктор Карл

См.: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ соч. — С. 545—555.

Альбрехт, автор книги "Стресс и менеджер", стресс — это естественная часть человеческого существования... Мы должны научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс... нулевой стресс невозможен.

Признаки стресса.

Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Последствия.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Как утверждает доктор К. Альбрехт, "теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы, так же как и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа трудя-щихся"1.

Перспективным, по нашему мнению, является взгляд на стресс как на комплекс физических, химических и ментальных реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. Это означает, что силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и ментальные функции человека. Стресс обычно воспринимается в терминах негативных реакций. Однако он может иметь также положительное значение для человека. Стресс способствует мобилизации усилий человека, благодаря чему, например, он ко времени успевает выполнить отчет, быстро справиться с заданием, решить проблему и т. д. В данном случае, признавая позитивные аспекты стресса, основное внимание сосредоточиваем на отрицательных сторонах этого явления2.

Печатается по: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. — С. 546.

См.: Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. — С. 249—255.

Соответствие между личностью и средой. Изменения на работе и в окружении человека неизбежны. Слишком часто менеджеры недооценивают то, как изменения могут вывести человека из равновесия. Прежде всего он ощущает, что не соответствует обстановке, т. е. его навыки и умения, возможности и цели не подходят к новым условиям, в которых ему приходится сейчас работать (шеф, сотрудники по работе, компенсационная система). Несоответствие проявляется на многих уровнях: субъективном (чувство утомления); в поведении (опасность инцидента); когнитивном (ослабление умственных способностей); физиологическом (повышенное кровяное давление); организационном (высокий уровень пропусков). Исследования показывают, что эти пять уровней стресса, вызываемые неуравновешенностью или недостатком соответствия, обходятся дорого. Цена для организации выражается в преждевременной смертности работников, увеличении числа несчастных случаев, недостатков при выполнении работы, возрастании текучести кадров и многих других негативных последствиях.

Один из способов решения проблемы потерь, которые несет организация в связи со стрессами, — определение стрессоров, которые приводят к этим инцидентам. На схеме 4 показаны некоторые из важнейших личных и внешних стрессоров, ведущих к нарушениям в человеческом организме. Эта управленческая модель показывает, что стрессы вызываются взаимодействием людей и их окружения. Именно самоощущение человека и его взгляд на ситуацию, создавшуюся на работе, могут вызвать стресс.

Перегрузки. Рабочие нагрузки на человека могут вызвать стресс. Нагрузка может быть связана с объемом работы, качеством и спецификой деятельности (требуемые интеллектуальные усилия). Недогрузки могут вызвать возникновение проблем так же, как и перегрузки. Если перегрузки могут вызвать переутомление и повышение вероятности инцидента, то недогрузки вызывают у человека скуку. Скучающий же работник стремится не выходить на работу, чаще остается дома. От этого он начинает хандрить. В результате человек попадает в "порочный круг", когда недостаток деятельности (физической, психической, умственной) усугубляет его положение.

Ролевой конфликт. Как ведет себя человек на работе зависит от многих факторов. Сочетание надежд и требований, которые предъявляет к себе работник, а также того, что ожидают от него его коллеги по работе, составляет область сил, называемых ролевым давлением.

Когда складывается ситуация, в которой одни из таких сил сталкиваются с другими, возникает ролевой конфликт. Он возникает всегда, когда одни обязанности (связанные с определенной ролью) трудно сочетать с другой ролью того же лица. Иногда такое сочетание просто невозможно. Исследователи считают, что конфликт связывается с неудовлетворенностью работой и повышенным состоянием тревоги. Кроме того, он связывается с состоянием, которое может привести к серьезным сердечным заболеваниям, повышению кровяного давления, снижению аппетита. Ролевой конфликт ведет к подрыву мирного рабочего состояния и к физиологическим и психологическим изменениям.

Схема 4. Модель изучения стрессов на работе

Личные стрессоры: Тип поведения А. В 50-х годах кардиологи Фридман и Розенман начали изучать вопрос о том, как можно использовать образцы поведения людей для предупреждения возникновения коронарных заболеваний. То, что было ими обнаружено, отразилось в так называемом А-образце поведения. Он определяется следующим образом: эмоционально-деятельный комплекс, встречающийся всегда, когда человек агрессивно включен в постоянную, непрекращающуюся борьбу за достижение все большего и большего за все меньшее и меньшее время и если требуется, то ведет борьбу с противостоящими силами, обстоятельствами и людьми.

Тип поведения Б. Исследователи связывают личности типа А с коронарными заболеваниями. У личностей типа А в 6,5 раз чаще встречаются такого рода заболевания, чем у людей типа Б. Кроме того, люди этого типа имеют более высокое кровяное давление.

Почти несомненно, что тип А каким-то образом связан с заболеваниями. Но точная роль, какую он играет, не совсем ясна. Неправомерно впрямую отождествлять тип А и стресс. Тем не менее люди этого типа чаще испытывают стрессы. Люди типа А стремятся сами создать себе стрессы там, где люди типа Б их избегают, поскольку работают с перегрузками, берутся за слишком многое и постоянно стремятся закончить одну работу лишь для того, чтобы немедленно взяться за новую. Люди типа А, кажется, находятся в постоянной борьбе со временем и другими людьми, что, в конечном итоге, выражается в сверхагрессивности.

Стрессоры карьеры. Они связаны с несоответствием темпа продвижения подготовленности работника или ограниченностью продвижения. Основными "носителями" стрессов деловой карьеры являются личности типа А.

Стрессоопасные действия и ситуации:

— все виды конфликтных ситуаций;

— критика, особенно несправедливая, высказанная в оскорбительной, грубой форме;

— необоснованные, неожиданные, психологически неприемлемые решения, приказы, распоряжения;

— финансовые ошибки, просчеты, нарушения, которые, как правило, обнаруживаются неожиданно, вдруг, в самый неподходящий момент;

— необоснованное понижение в должности, понижение заработной платы, лишение премий, поощрений, награждений;

— нагромождение всевозможных дел и дефицит времени на их выполнение;

— личные неблаговидные поступки;

— продолжительные дискуссии, переходящие в споры, которые заканчиваются не в вашу пользу;

— разочарование в работе, ранее принятой точке зрения, позиции, ранее отстаиваемых подходах и установках;

— длительное ожидание чего-либо, в связи с этим перевозбуждение (например, в связи с годовым отчетом, ответственным докладом и т. п.).

Обнаружение стресса. Существует множество способов, подходящих для менеджеров для определения стрессов в себе и в работниках. Хорошо обученный психолог или терапевт может использовать тесты, опросы, историю болезни для изучения данных проблем.

Но менеджер, который вынужден на работе определять стрессовые ситуации и проблемы, не является профессионалом, однако также может их оценивать. Прежде всего он должен отслеживать неожиданные, необъяснимые изменения в настроении, напряженность. Затем ему следует учесть, что если хороший работник выдает брак или пунктуальный опаздывает, то это слишком серьезное изменение в поведении. Это сигнал о стрессе.

Как справиться со стрессами. Стрессы в жизни неизбежны. Однако если они причиняют вред человеку, сотрудникам, предприятию, то на них необходимо реагировать очень серьезно. Есть два способа приспосабливаться к стрессам. Первый — через изменения в политике, структуре производства, в требованиях, а при необходимости и в других условиях, способствующих устранению источников стрессоров. Второй подход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально или на уровне организации.

Индивидуальные программы по нейтрализации стрессов включают медитацию, тренинг, упражнения, диету и даже молитву. Эти программы "работают" для некоторых людей. Они помогают человеку лучше чувствовать себя, расслабиться, восстановить силы.

Существуют также программы нейтрализации стрессов на уровне всего предприятия. Специалисты фирмы могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для построения и применения на уровне организации специальных семинаров. Эти специалисты, кроме того, могут рекомендовать структурные, производственные и другие изменения, которые способствовали бы в конечном итоге улучшению самочувствия сотрудников фирмы.

Программа может быть нацелена и на выявление индивидуальных стрессоров.

Как снизить уровень стресса при управлении?

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, предлагаем следующее.

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Самооценка стрессоустойчивости