Главная Право Трудове право України - Грузінова Л.П.

Трудове право України - Грузінова Л.П.

РОЗДІЛ 10. ЗАРОБІТНА ПЛАТА

План

10.1. Поняття заробітної плати. Загальна характеристика оплати праці.

10.2. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.

10.3. Порядок виплати заробітної плати.

10.1. Поняття заробітної плати. Загальна характеристика оплати праці

Як правова категорія заробітна плата розкриває права та обов'язки сторін трудового договору щодо оплати праці працівника. З цієї позиції заробітна плата є насамперед однією з основних умов трудового договору (ст. 21 КЗпП). Заробітна плата є оплатою праці, і цим вона відрізняється від різного роду допомоги, доплат, гарантійних та компенсаційних виплат.

Заробітна плата — це винагорода за працю, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від:

• складності та умов виконуваної роботи;

• професійно-ділових якостей працівника;

• результатів його праці та господарської діяльності організації і максимальним розміром не обмежується.

Структуру заробітної плати подано на рис 10.1.

Рис. 10.1. Структура заробітної плати

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Мінімальний розмір оплати праці. Якщо працівникові, котрий виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.

Мінімальна заробітна плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсягробіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Враховуються також пропозиції, вироблені завдяки переговорам представників професійних спілок, роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів (з 1 липня 2002 р. — 165 гривень на місяць).

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров' я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Організація оплати праці здійснюється на підставах, наведених на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Система організації оплати праці

Нормування праці. Визначення міри праці, контроль за її виконанням є одним із завдань організації праці. Конкретним показником міри праці є норми праці, які встановлюються у процесі нормування.

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — встановлюються для працівників згідно з досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та праці.

Використання того чи іншого виду норм залежить від конкретних умов виробництва (рис. 10.3).

В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені й комплексні норми.

Рис. 10.3. Види норм праці

Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими у зв'язку з атестацією та раціоналізацією робочих місць, впровадженням нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують підвищення продуктивності праці. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці й передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм (ст. 85 КЗпП).

Функції нормування праці показано на рис. 10.4.

Рис. 10.4. Функції нормування праці

Кожна із зазначених функцій реалізує важливі завдання нормування праці.

При запровадженні, заміні й перегляді норм праці необхідно дотримуватися правових вимог, зазначених на рис. 10.5.

Рис. 10.5. Правила запровадження, заміни і перегляду норм праці

Потрібно зауважити, що ст. 85 КЗпП визначено локальний порядок запровадження, заміни та перегляду норм праці. Запровадження, заміна та перегляд норм праці може бути обумовлено і в колективному договорі.

Працівників, щодо яких запроваджуються, замінюються чи переглядаються норми праці, належить офіційно повідомити про це (письмово).

Правило щодо повідомлення працівників не пізніше як за один місяць до запровадження нових умов праці поширюється на запровадження, заміну та перегляд норм праці.

Трудові спори з цих питань вирішуються у порядку, визначеному чинним законодавством про працю. Порушення встановлених ст. 85 КЗпП правових вимог дає підстави працівникові вимагати оплати праці за раніше встановленими нормами.

Види норм праці залежно від строку їх дії визначено у ст. 87 КЗпП.

Норми праці встановлюються на невизначений строк (стабільні) і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Заміна та перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили (ст. 89 КЗпП).

У ст. 88 КЗпП дається перелік нормальних умов праці, які потрібно враховувати при розробці норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування. Нормальними вважаються умови праці, наведені на рис. 10.6.

Рис. 10.6. Нормальні умови праці

Якщо роботодавець не виконує своїх зобов'язань щодо забезпечення нормальних умов праці, внаслідок чого працівник не виконує встановлених норм праці, працівник не вважається винним у невиконанні норм праці.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються залежно від установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розрядові роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядну розцінку можна визначити також множенням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розрядові роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції (ст. 91 КЗпП). Положення ст. 91 слід розглядати як матеріальну пільгу і перевагу авторам інтелектуальної власності, які сприяли зміні норм праці та розцінок.

За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження.

Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми й розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.

За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються впродовж трьох місяців.

При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть встановлюватися норми обслуговування або норми чисельності працівників (ст. 92 КЗпП).

Тарифна система та її елементи. Основою організації оплати праці є тарифна система (рис. 10.7). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Під тарифною системою слід розуміти систему організаційно-правових норм (тарифів), встановлених у колективних договорах, тарифних угодах, а також нормативними актами з метою регулювання (диференціації) заробітної плати, різних категорій працівників залежно від складності та умов праці, інтенсивності та значення праці, характеру виробництва, природнокліматичних умов, у яких функціонує організація.

Рис. 10.7. Тарифна система

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому за визначений генеральною (галузевою) угодою;

• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Залежно від обраної одиниці часу ставки першого розряду бувають годинні, денні, іноді місячні. У більшості організацій виробничих галузей встановлюються годинні тарифні ставки. Денні тарифні ставки застосовуються у тих галузях, де основою нормування праці робітників є змінні норми виробітку (вугільна промисловість). Для окремих категорій працівників допоміжного персоналу застосовуються місячні оклади.

Тарифна ставка — фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) за одиницю часу.

Поділ тарифних ставок залежно від умов праці за категоріями показано на рис. 10.8.

Рис. 10. 8. Категорії тарифних ставок

Тарифні ставки можуть диференціюватися залежно від інтенсивності праці.

Для диференціації оплати праці робітників залежно від її складності застосовуються тарифні сітки та тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка — сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Кваліфікаційний розряд — величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи (рівень її складності). Розряд — також показник і рівня кваліфікації працівника.

Основним інструментом для тарифікації робіт та присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам є тарифно-кваліфікаційні довідники — збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, що об'єднані у розділи за виробництвами та видами робіт.

Тарифікація робіт — віднесення видів праці до тарифних розрядів залежно від її складності.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим представляти трудовий колектив.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Основним елементом тарифної системи оплати праці службовців є посадові оклади.

Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповідно до посади та кваліфікації працівника, умов праці, значення посади у виробничому процесі, обсягу та складності роботи.

В оплаті праці керівників, спеціалістів та службовців стимулюючу роль виконують доплати до посадових обов'язків і надбавки (наприклад, працівникам прокуратури, державним службовцям). Надбавки та доплати працівникам встановлюються і локальними нормативно-правовими актами.

За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Системи оплати праці. Відповідно до ст. 97 КЗпП правове регулювання оплати праці передбачає вибір і застосування системи оплати праці працівників — способу визначення оплати праці щодо кількості затраченої праці. Оплата праці працівників здійснюється за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці (ст. 97 КЗпП)1.

Система оплати плати — спосіб встановлення співвідношення між затраченою працівником працею, що вимірюється певним показником, та розміром нарахованої йому заробітної плати.

На думку професора В.І. Прокопенка, міра праці визначається або кількістю і якістю виробленої продукції, або кількістю часу, що витрачається на виконання робіт. Співвідношення міри праці з мірою винагороди становить систему оплати праці. Оскільки існує дві міри праці, то є і дві системи оплати праці2.

Якщо мірою праці є кількість відпрацьованого часу, то створюється почасова система заробітної плати (ст. 88 КЗпП).

Якщо мірою праці є кількість і якість виробленої продукції, то оплата праці є відрядною.

Поряд із зазначеними основними системами оплати праці застосовується преміальна система, яка доповнює почасову чи відрядну і самостійно не діє.

Оплата праці може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

У ст. 88, 97 та 106 КЗпП йдеться про "почасову систему оплати праці".

Див.: Прокопенко В. І. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. — Харків: Консум, 1999. — С. 106.

Системи оплати праці встановлюються організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір в організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97, 247 КЗпП).

Почасова система оплати праці. Залежності від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система заробітної плати поділяється на: погодинну; поденну; помісячну. Розмір заробітної плати працівника при погодинній оплаті праці залежить від фактично відпрацьованих годин, при поденній — від кількості відпрацьованих робочих днів у місяці.

При погодинній та поденній оплаті розмір заробітної плати працівника визначається шляхом множення відповідної годинної чи денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих в обліковому періоді годин або днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

Найпоширенішим видом почасової системи заробітної плати є помісячна оплата праці.

Відрядна система оплати праці. При цій системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу (за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції чи виконаних трудових операцій). Ця система поширюється, як правило, на робітників. Вона дає змогу щонайповніше враховувати в оплаті праці її кінцевий результат.

Відрядна розцінка — розмір оплати за одиницю виробленої продукції чи за виконання певної операції належної якості.

Згідно зі ст. 90 КЗпП при відрядній оплаті праці розцінки визначаються на основі установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається діленням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку.

Відрядна розцінка може бути визначена також множенням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Відрядна система праці має кілька різновидів. При прямій відрядній системі праця працівників оплачується за одними й тими самими відрядними розцінками відповідно до фактичного виробітку. При цій системі заробітна плата збільшується прямо пропорційно виробітку.

При непрямій відрядній системі праця допоміжного персоналу оплачується залежно від основного робітника чи групи робітників.

При відрядно-прогресивній системі розцінки за одиницю продукції збільшуються залежно від рівня перевиконання норм виробітку, тобто прогресивно.

При акордно-відрядній системі розмір заробітної плати робітників встановлюється за діючими розцінками і нормами на весь обсяг робіт. Ця система оплати праці поширена на будівельних роботах.

Преміальна система заробітної плати працівників. Виплата премії, пов'язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило, обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановленими нормами. Преміальна система оплати має структурні елементи: показники преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу преміювання, коло працівників, які мають право на премію, джерела преміювання.

Передбачено також премії за спеціальними системами і положеннями, які є заохочувальними виплатами.

Винагороди за підсумками роботи за рік. Ця винагорода відповідно до структури заробітної плати є заохочувальною виплатою1 . Правове регулювання виплати винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється локальними нормативними актами — колективним договором, положеннями про порядок і умови її виплати.

Розмір цієї винагороди залежить від стажу роботи в організації і якості роботи працівника. В положеннях про виплату винагороди за підсумками роботи за рік визначено перелік осіб, що мають право на цю винагороду, умови її надання, порядок встановлення безперервного стажу роботи в певній організації та стажу роботи за обліковий

Див.: ст. 2 Закону України "Про оплату праці".

період, умови й підстави надання чи позбавлення (повністю або частково) винагороди.

Ця винагорода виплачується штатним працівникам організації; порушникам трудової дисципліна ця винагорода може й не виплачуватися.