Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

4.1. Требования к работникам кадровых служб

Какими качествами должен обладать руководитель службы кадров? Европейская ассоциация директоров отделов кадров составила следующий портрет-робот руководителя: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным в общении, разносторонне образованным, способным к размышлению, а также дипломатом, психологом, добрым советчиком. Кроме того, он должен обладать интуицией, уметь слушать и внушать доверие.

Западные специалисты выделяют следующие характерные черты кадровой службы на современном этапе:

1. Она является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

2. В рамках кадровой службы на крупных предприятиях действуют многочисленные специальные подразделения.

3. Кадровая служба развивается параллельно с развитием социального законодательства и профсоюзных организаций.

4. Кадровая служба более активно выдвигает на первый план индивидуальный подход к людям вместо коллективного.

5. Специализация кадровой службы позволяет освободить дирекцию от решения кадровых вопросов [1].

По мнению большинства западных специалистов, кадровая служба сейчас не ограничивает свою деятельность только тем, что "спускает приказы". Ее роль заключается в мобилизации коллектива на достижение поставленных задач посредством приобщения к их решению всего персонала с помощью тщательной работы и соответствующей информации. В связи с наступлением эпохи промышленных предприятий "третьего типа" с полностью автоматизированным производством и замкнутым технологическим циклом функцию управления персоналом ожидают кардинальные перемены.

По мнению западных социологов, на таких предприятиях должны сложиться новые социальные отношения децентрализованного характера, в которых акцент будет перенесен на место и роль личности в коллективе. Поэтому изменяются и функции кадровой службы, которая перестает быть "пожарной командой" для тушения очагов социальной напряженности. Главной ее задачей становится разработка политики управления занятостью, позволяющей на всех уровнях воспринимать технологические нововведения, не будучи привязанной к устоявшейся профессии и месту работы. Разработка политики занятости включает переподготовку кадров, их продвижение, оценку работы, собеседования, выделение учебных пособий и т. п. Важно на всех уровнях поощрять работников, овладевающих другими специальностями и готовых к дальнейшей учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступеней в решении вопросов.

В новых условиях работники кадровой службы должны соответствовать следующим требованиям: быть способными понимать социально-экономические и технологические процессы, происходящие в стране и за рубежом, и уметь научить этому других; обладать специальными знаниями в области организации производства, и в частности эффективных методов труда; уметь обращаться с современной вычислительной техникой; понимать социальные показатели, чтобы заранее определять влияние того или иного фактора на жизнь отдельного человека и коллектива в целом [1].